Bu yöntemde bir ekibin çalışanları birbirleriyle karşılaştırılır. A, B, C, D ve E olmak üzere beş kişilik bir grup varsa, A'nın performansı B'ninkiyle karşılaştırılır ve kimin performansının daha iyi olduğuna karar verilir.
Eylemlerini, devam eden iş önceliklerini, rol performansını ve gelişim fileırsatlarını tartışmak için kritik noktalarda gelecek odaklı konuşmalar yapın.
William Schutz’un Firo modelinde belirlediği takım aşamaları da Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi ile örtüşmektedir. Bu aşamalar:
Bireysel performans çıktıları şirketinizin kurumsallaşmasına, olgunluk seviyesine, coğrafi yayılımına, büyüklüğüne, aile şirketi olup olmamasına bağlıdır. Değişiklik gösterebilir. Eğer şirketiniz bu süreci Helloç yapmıyorsa, yılda bir kez bireysel performans yönetimi uygulaması yapmalısınız. Ayrıca, yarıyıl değerlendirmesi olarak adlandırılan kontrolü de bir defa gerçekleştirmelisiniz. Eskiden yılda bir bile yapılsa iyi olur denilebiliyordu. artworkık, rekabette fark yaratabilmeniz, yetkin çalışanlarınızı elinizde tutabilmeniz ve hedeflerinize ulaşabilmeniz için yılda bir yetmez.
Etkili performans koçluğunun 360 geri bildirim gibi bileşenleri, çalışanlar arasında davranış değişikliği yaratır ve performansın artmasını sağlar.
Ücretsiz Seminerler Farklı konularda bilgi sahibi olabileceğiniz ücretsiz seminerlerimize katılarak kendinizi geliştirin ve yeni perspektifler kazanın.
Kuruluşların neredeyse yarısı yılda sadece bir kez performans değerlendirmesi yapıyor. Çeyrekten fazlası bunu daha az sıklıkla yapıyor. Yani çalışanların yalnızca %twenty five'i çalışmaları hakkında yılda bir defadan fazla geri bildirim alıyor.
güçlü soru sorabilmek için çok iyi dinleyebilmek gerekiyor öncelikle. pareto kuralı ile anlatabiliriz. dinleme neden önem kazanıyor. koç olarak o yüzde 20’yi duyabildiğimde kişinin daha rahat farkındalık yaşamasını ve ileriye yönelik eylem adımları atmasını sağlıyoruz.
Performans koçluğu genellikle satış ve pazarlama ekiplerinde kullanılsa da, tüm çalışanların kariyer performansını en üst düzeye çıkarmak amacıyla kullanılabilir. Bu süreçte, birey kendi kapasitesini ve performansını artırmak için nasıl çalışmalı, hangi engellere nasıl üstesinden gelmeli gibi soruların yanıtlarını bulmaya çalışır.
Hatalar olacaktır. Bu kaçınılmazdır. Nasıl tepki verdiğiniz ya çalışanların moralini bozacak ya da onları kurumunuza etkili bir şekilde katkıda bulunmaları için motive edecektir.
Ancak bu, başarısızlığı kabul edip bir sonraki göreve geçmeniz gerektiği anlamına gelmez. Bunun yerine, performans beklentileri için düşük bir standart yaratacaktır.
Ayrıca, performans koçluğu çalışanlara önem verdiğinizi gösterir. Kendilerini değerli hissetmelerini sağlar ve onları en iyi performanslarını sergilemeye iter.
“Zaten ben yöneticiyim, bu şirketin patronuyum, ben iyi ile kötüyü ayırt edebiliyorum, zaten ten kişi var insanları biliyorum.
Son olarak, bir performans iyileştirme prepareı oluşturun. Bu advertımlar, check here çalışanın her bir hedefe ulaşmasına ve istenen sonucu elde etmesine yardımcı olacaktır.